КАДРЫ И ОБУЧЕНИЕ

     
      • Бирюзовая парадигма — анархия в компании или эффективный метод управления?

        Опубликован Nov 30 2018, 2:36 PM by Портал ISMET

        Ергали Бегимбетов рассказал о своих методах управления изданию National Business. Мы выделили самые важные моменты. Прочитайте, это интересно.

         

         

        У меня было совершенно другое представление о менеджменте, о правилах управления. Я считал, что людей надо контролировать, наказывать, быть максимально жестким.

         

        О малоэффективных методах управления

        Особенность государственного стиля управления – там никогда не хвалят, никогда не говорят спасибо, никогда никого не благодарят, а только предъявляются какие-то претензии, как будто ты априори в чем-то виноват.

         

        О найме работников

        У нас на работу принимает не руководитель подразделения, собирается коллектив и проводит групповое собеседование. Иногда сотрудники сами принимают решение кого-то уволить.

         

        О мотивации и самостоятельности

        Чтобы компания предоставляла шикарный сервис, нужно, чтобы сотрудник, с которым клиент контактирует, имел возможность принимать решения самостоятельно. Даже если это приведет к финансовому убытку.

        Если у сотрудника таких полномочий нет, компания не сможет оказать сервис высочайшего класса.  Потому что клиенту придется ждать, пока сотрудник что-то там согласует, и еще много разных операций проделает.

        У нас два года, чтобы подготовиться и в 2020-м перейти к системе мотивации, когда каждый сотрудник заработную плату устанавливает себе сам.

         

        Об ответственности и доверии к своим сотрудникам

        Нельзя ждать, когда они будут готовы. Надо просто поверить в них и довериться им. Ошибки будут, от этого никуда не деться. Тогда люди созреют. Но если вы не создадите для них условий, они никогда не вырастут.

         

        О работе колл-центра

        За весь 2014 год продажи колл-центра составили 390 тысяч тенге, то есть практически ничего. Поэтому мы просто закрыли колл-центр. В новом колл-центре мы провели технологические изменения, постоянно обучаем людей. Сегодня, если вы позвоните в колл-центр, то не услышите сигнал «занято», трубку снимут не позднее третьего гудка. А если закажите звонок онлайн, вам перезвонят в течение 15 секунд.

        Мы не ставим задачи обслужить в день тысячу звонков. Если клиент захочет с сотрудником какой-то вопрос обсудить, сотрудник может спокойно обсуждать и не бояться, что нарушит какой-то KPI.

        Требования к сотруднику колл-центра гораздо выше. Это должен быть специалист очень высокого класса. И зарабатывать он должен соответственно. Потому что обязан решать проблему клиента сразу.

         

        Об обслуживании страховых случаев на дороге

        В 95% случаев наш сотрудник приезжает на место аварии в течение 30 минут, ведет всю работу с полицией, берет на себя оформление документов. У комиссара в машине есть специальные крафт-пакеты с соком и печеньем, он их раздает всем участникам ДТП, включая полицейских.

        В течение полудня мы можем произвести страховую выплату.

         

        О коррупции

        Когда рынок коррумпирован, невыгодно инвестировать в качество, выгоднее найти такого человека, который знает, в какую дверь войти и сколько предложить.

         

         

        Полная версия интервью: http://nb.kz/29118/

        Просмотреть комментарии (1)
      • «Мы не меняли психологию людей. Мы изменили оплату их труда» — Марат Баккулов о философии кайдзен

        Опубликован Nov 23 2018, 5:29 PM by Портал ISMET

        Перед вами фрагмент интервью в рамках проекта «Кто Как Управляет», который National Business делает совместно с KPMG. Это проект о компаниях, чья модель управления, продукты или стратегия сильно выделяются в нашей среде. Бирюзовая парадигма управления, кайдзен, холакратия, немыслимые трансформации, нетипичные продукты, экстраординарные лидеры и агрессивные стратегии.

        Марат Баккулов — основатель и председатель Совета директоров Алматинского вентиляторного завода. Он рассказывает историю о том, как удалось преодолеть ужасный кризис на производстве.

         

         

        На заводе было рабочих 350 человек, работали в три смены, а продукции производили еле-еле на 400 млн в год. Качество было очень плохое, просрочка до 90%, текучка неимоверная.

        Где-то в это же время познакомился с кайдзен. Ввели сначала 5S. Это правила кайдзен: постоянное улучшение, чистота и порядок на рабочем месте, стандартизация, дисциплина. Суть идеи – перевернуть систему так, чтобы человек был заинтересован в изменениях в компании. А изначально было так : «я борюсь со своими подчиненными. Они пытаются меньше делать, больше получать. Я пытаюсь больше требовать, меньше платить».

        Мы не меняли психологию людей. Мы изменили оплату их труда. Потому что все бесполезно, если человек сидит на фиксированной зарплате в 70-100 тысяч тенге. Вне зависимости от результатов компании он получал свою пусть небольшую, но зарплату. Ну, может еще в зависимости от настроения начальства иногда премию. Сейчас у нас заработная плата привязана к результату. Пока мы эту привязку не сделали, люди не были заинтересованы в изменениях. Им было все равно. 

        Каждый работник получает ежемесячно 20% надбавки за выполнение плана его участком. И еще 20% за выполнение плана заводом в целом. Только цифры, никаких субъективных оценок. Все привязано к платежам и выпуску продукции.

        Таким образом, к базовой зарплате, в зависимости от результатов плюсуется 50% плавающих. Кстати, к примеру, недавно отдел продаж потребовал сократить время выпуска продукции до десяти дней. Раньше срок был тридцать дней, это десять вентиляторов в смену. Чтобы перейти на десятидневный срок, в смену необходимо производить уже  16 вентиляторов. И я предложил рабочим — вы начинаете выдавать 16 вместо 10 при том же количестве людей, а я вам взамен 60%-ый бонус к зарплате. Логично, все были за.

        Сначала не справлялись – физически невозможно. Но наш завод уже на определенной стадии кайдзен –  рабочие каждый день что-то совершенствуют, чтобы ускорить процесс и уже знакомы с принципами улучшений.

        После двух недель попыток, не справившись, рабочие попросили пригласить кайдзен-консультанта. Не я захотел и предложил, они попросили! Потому что появилась материальная заинтересованность. Я согласился. Два месяца на заводе вместе с моими рабочими работали консультанты. И получилось! Сейчас мы выпускаем 16 вентиляторов в смену.

         

        Просмотреть комментарии (1)
      • Где финтех-компаниям брать специалистов в Казахстане?

        Опубликован Nov 09 2018, 3:23 PM by Портал ISMET

        С появлением в Казахстане финтех-компаний доступ к онлайн-кредитам получили сотни тысяч человек. Это быстро и удобно, не нужно никуда идти или стоять в очереди, достаточно иметь выход в интернет. Впрочем, онлайн-кредитование только часть огромного потенциала финтеха. Бум криптовалют, возможности технологии блокчейн и искусственного интеллекта подтверждают, что потенциал для развития огромный, и Казахстан мог бы создавать собственные продукты, привлекая в страну инвестиции и новые технологии. К примеру, в Республике Беларусь доля сектора ИКТ в ВВП страны уже сейчас приближается к 6%, в Казахстане этот показатель согласно программе «Информационный Казахстан — 2020» к 2020 году только должен достичь 4%. 

         

         

        ЧТОБЫ КАЗАХСТАН СМОГ РЕАЛИЗОВАТЬ СВОЙ ПОТЕНЦИАЛ В ФИНТЕХЕ ВАЖНО ПРЕОДОЛЕТЬ ЦЕЛЫЙ РЯД ПРОБЛЕМ, ГЛАВНАЯ ИЗ КОТОРЫХ – ЭТО ОСТРАЯ НЕХВАТКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАДРОВ.

        Об этом хорошо знают HR-специалисты не только финтех-компаний, но и любого другого бизнеса связанного с IT-сферой. К примеру, наша компания сумела реализовать в Казахстане свои проекты, в первую очередь, благодаря более чем 500 сотрудникам, где мощный костяк составляют талантливые IT-специалисты мирового уровня. Однако все они находятся за рубежом.
        Сегодня наша компания, как и другие участники рынка, стремится развивать свой казахстанский бизнес и привлекать для этого местные кадры. Это сложно, специалистов на рынке крайне мало и, как правило, их рекрутинг осуществляется по четырем основным сценариям:

         

        Сотрудничество с банковскими специалистами

        Сегодня все казахстанские банки уделяют внимание развитию цифровых сервисов, этим занимаются целые департаменты специалистов по IT и финансам. Однако далеко не всегда банковский служащий может стать успешным финтех-специалистом. Этому мешает слишком узкая специализация и привычка полагаться на четкое разграничение функциональных обязанностей. В сфере финансовых технологий же важное значение имеет неординарность и оперативность решений, поэтому смысл делать предложение о работе имеет только специалистам среднего звена – они в большей степени способны адаптироваться к новым условиям и готовы развиваться в новой отрасли.

         

        Молодые специалисты без опыта работы

        Эффективный метод поиска перспективных специалистов – это организация и участие финтех-компаний во всевозможных хакатонах, конференциях, митапах, конкурсах и акселераторах. Там собирается активная талантливая молодежь и есть шанс найти подающего надежды специалиста. Впрочем, всегда требуется последующее обучение и в ID Finance это практикуется. Обучающие семинары в стране или за рубежом, как и обмен опытом, способны дать перспективному специалисту не только новые знания, но и мощный импульс для самообучения.

         

        Хантинг специалистов на рынке

        Еще один способ получить специалиста по финтех – это переманить действующего сотрудника из другой финансовой или IT-компании. Как правило, основной причиной, по которой такой специалист может принять предложение, является вовсе не баснословная заработная плата, рост по карьерной лестнице или уникальный соцпакет, хотя это все, безусловно, важно. В первую очередь специалистов в финтехе привлекает возможность пополнить свое портфолио значимыми проектами. В будущем участие в их реализации может серьезно повысить стоимость сотрудника на рынке труда. Однако в условиях дефицита кадров этот метод найма сотрудников, скорее, тактический ход и не решает проблему в целом.

         

        Приглашение иностранных специалистов

        Этот способ отлично работает, когда речь идет о Кремниевой долине, Лондоне или Гонконге, но в Казахстан ведущие мировые IT-специалисты массово ехать пока не готовы. Крупные компании могут использовать свои международные IT-ресурсы, но появлению в стране собственного класса финтех-специалистов это вряд ли поможет.
        Пожалуй, единственно верным решением могло бы стать полноценное обучение финансовым технологиям в отечественных вузах и комплексная поддержка со стороны государства. Сегодня система образования в Казахстане, как и во многих других странах, не ycпевает за темпами развития бизнеса и технологий. Часто выпускники не работают по своей специальности, поскольку не готовы к реалиям профессии. Лишь малая часть студентов постигает суть цифровизации финансов, machine learning или технологии блокчейн самостоятельно.

        Очевидно, что казахстанским вузам пора вводить отдельный курс по финтеху. Его выпускники по определению должны хорошо разбираться как в финансовых вопросах, так и в технической стороне дела, а также в digital-маркетинге, влиянии поведенческих факторов и во всех современных трендах индустрии. Пример успешной работы таких институтов развития и акселерации как Сколково в России или Парка высоких технологий в Беларуси, пользующихся всесторонней поддержкой со стороны местных правительств, показывает, какой положительный эффект они могут дать в масштабах страны. Если Казахстан также сумеет обеспечить достаточность кадровых ресурсов, то вероятность войти в число конкурентоспособных в эпоху цифровых технологий стран значительно возрастет.

         

        Алина Дзоекаева, управляющий директор финтех-холдинга ID Finance, для журнала National Business

        Просмотреть комментарии (1)
      • Все бизнес-события в одном приложении. Будьте в курсе.

        Опубликован Aug 29 2018, 9:30 AM by Портал ISMET

         

         

        Одна из главных ценностей бизнеса – информация. Её слишком много, поэтому выудить нужную бывает трудно или она попадает к нам с опозданием. Так мы пропускаем нужные события, а значит, и новые контакты, новые возможности.

        Приложение «Business Event Network» поможет экономить время на поиски нужного события, точно знать, когда и где будет проходить та или иная выставка, тренинг, форум и получать максимум возможностей. Больше не придется ничего искать – информация сама придет к вам.

         

         

        «Business Event Network» - деловая социальная сеть. Ее создали специально в информационных целях. Там множество дат, сведений о деловых мероприятиях в Казахстане и за рубежом. В сервисе можно найти информацию об актуальных семинарах и тренингах.

        Приложение позволяет не только своевременно узнавать о событиях в деловой сфере, а также делает бизнес-образование более доступным и привлекательным, предоставляя серьезные скидки и призовые билеты.                                                

        База проекта позволяет быть в курсе информации о деловых событиях, о компаниях-участниках, о спикерах, предоставляет доступ к контактам зарегистрировавшихся посетителей. В базе приложения  уже более 3 000 событий в Казахстане и мире по 40 отраслям бизнеса, которые ежедневно пополняются.

        Потребность в подобном ресурсе велика, особенно когда аналогов проекта в Казахстане нет.

         

         

        Какие сферы охватывает сервис?

         

         

        Статистика

        В базе приложения 3 000 деловых событий Казахстана и мира.

        Менеджеры каждый день добавляют в ленту 6 мероприятий - это тренинги, форумы, конференции и выставки.

        Приложением пользуются 7 000 пользователей.

        Приложение доступно на PlayMarket и AppStore.

        Сайт проекта: www.benevent.kz

         

         

        Просмотреть комментарии (0)