Почему кадровый голод проблема номер один для мировой экономики?
В сегодняшнем материале мы раскроем тему о вызовах и проблемах квалификационной ямы, взятой из исследования 2019-го года компании BCG. Расшифруем смысл данного явления, назовем причины его появления, сферы деятельности, на которые оно оказывает негативное влияние.
Система формирования человеческого капитала в любой стране мира должна обеспечивать экономику кадрами. Это означает, что предприятия, производства, учреждения при любой форме организации труда должны иметь возможность найти работников для выполнения стоящих перед ними задач. Соответственно, эти работники должны обладать требующимися их нанимателям знаниями и компетенциями. И вместе с тем по мере перехода стран к инновационной экономике одной из главных проблем на рынке труда становится невозможность найти достаточное количество кадров с нужной квалификацией. В мире эта проблема известна как skills gap — кадровый разрыв.
Кадровый разрыв: почему таксист с высшим образованием – это серьезная проблема?
Одной из ключевых причин кадрового разрыва является не физическое отсутствие работников, а несоответствие их знаний и компетенций требующимся от них видам деятельности. По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), при текущем объеме глобальных трудовых ресурсов в 3,5 млрд человек компетенции каждого третьего работника, занятого на рынке труда, либо избыточны, либо недостаточны для выполняемой ими деятельности.
Эта так называемая квалификационная яма (skills mismatch) уже касается каждого второго работодателя. Сегодня 1,3 млрд человек затронуты проблемой несоответствия навыков, а к 2030 году ее действие распространится более чем на 1,4 млрд работников.
Работники, излишне квалифицированные для занимаемой ими позиции, могли бы претендовать на места во многих видах деятельности, требующих высокопроизводительных трудовых ресурсов. Например, в США в 1970 году доля водителей такси с дипломом колледжа не превышала 1% общей численности, а в 2013 году таких высококвалифицированных таксистов было уже 15,2%. Навыки и умения этих людей могли бы быть использованы с большей выгодой для работодателя, экономики и общества в целом. Вместе с тем кадры, недостаточно квалифицированные для выполняемой работы, не справляются с ней и, очевидно, требуют до- или переобучения, а в некоторых случаях не могут быть переучены никогда. Это напрямую влияет на эффективность работодателей.
Квалификационная яма сегодня является проблемой, к примеру, для Южной Африки и Индии. Так как там, в условиях высокой безработицы люди с высоким уровнем квалификации вынуждены трудоустраиваться на менее квалифицированную работу. Для Индии это актуально, учитывая, что, по оценкам экспертов, в 2022 году рынок труда сильно изменится: 9% работников будут заняты видами деятельности, которых не существовало в 2018 году, и 37% будут заняты видами деятельности, которые радикально изменят требования к навыкам и компетенциям сотрудников.
В странах ОЭСР проблема квалификационной ямы затрагивает, по разным оценкам, от 17% до 52% общего числа трудовых ресурсов, или в среднем двух из пяти работников.
Оставить нельзя увольнять.Что делать с сотрудником, у которого недостаточно навыков?
Квалификационная яма представляет серьезную угрозу для роста мировой экономики. В глобальном масштабе это оборачивается снижением темпов развития и ростом объема недополученных доходов. В 2016 году в странах ОЭСР снижение производительности труда по причине квалификационного дисбаланса составляло в среднем 6%.
Экономические последствия квалификационной ямы — это скрытый налог на производительность труда. Нанимая недостаточно квалифицированного работника, работодатель либо теряет в производительности и недополучает выгоду, либо вынужден дополнительно обучать или переучивать такого сотрудника. Скрытый налог возникает и в обратной ситуации, когда в обучение работника были вложены средства, но он длительное время не использует полученные знания и навыки в полной мере и постепенно теряет квалификацию, а его мотивация снижается.
Квалификационная яма — не только экономическая проблема. Она угрожает стабильности и благополучию общества, вызывая состояние неопределенности и обеспокоенности у работников по поводу их дальнейшего трудоустройства, развития карьеры и уровня доходов. Опасения работников усиливаются на фоне новостей о массовых увольнениях. В 2019 году глобальный игрок на рынке потребительских товаров объявил о программе оптимизации персонала, предполагающей в ближайшие 5 лет сокращение более 1000 сотрудников, чья работа может быть автоматизирована.
В мире крупных корпораций существуют различные причины сокращений персонала: автоматизация производства, появление новых технологий, изменение бизнес - модели, смена рыночной парадигмы, сокращение неконкурентоспособных подразделений и так далее. Но каковы бы ни были причины, массовые увольнения остаются фактором повышения социальной напряженности.
Наконец, проблема несоответствия требуемых от работника и имеющихся у него навыков создает риски и для государства. В среднесрочной и долгосрочной перспективе можно ожидать еще большего увеличения разрыва между странами по показателям экономического роста и глобального разделения труда. Наиболее конкурентоспособными окажутся те страны, трудовые ресурсы которых будут в максимальной степени готовы к высокотехнологичной экономике будущего — экономике знаний.
«Мы конкурируем не только за рынки сбыта, но и за человеческий капитал, когда молодые люди видят востребованность определенной профессии (например, сфера технологий искусственного интеллекта), видят, что высокий уровень квалификации дает больше шансов найти работу. Для страны, участвующей в этой конкуренции, крайне важно заполучить таких молодых специалистов», - Петер Альтмайер, федеральный министр экономики и энергетики (Германия).
Экономика знаний. Почему старая система образования с порога бросает людей в квалификационную яму?
Сдвиг в сторону экономики знаний требует наличия у работников как умения работать с цифровыми технологиями, так и универсального набора навыков XXI века, включая умение решать сложные проблемы, адаптивность и коммуникативную компетентность. Количество специальностей в мире продолжает расти, при этом многие из них появились в последние 10–15 лет. Специализация постоянно углубляется, отдельные профессиональные задачи выделяются в самостоятельные области знаний. Технические навыки устаревают в течение двух–пяти лет. И это гораздо быстрее, чем в среднем длится обучение высококвалифицированного специалиста.
Однако система формирования человеческого капитала до сих пор во многом сохраняет подход к обучению, который получил распространение в XX веке, — это стандартизация обучения и централизованное управление образованием и рынком труда. Как следствие, продолжается массовая подготовка кадров со стандартизированными знаниями и навыками, которые выходят на рынок труда, не обладая востребованными компетенциями, а значит, попадают в квалификационную яму.
Попытка системы образования адаптироваться к новым, более сложным требованиям рынка, не меняя принципиально подход к обучению, приводит к тому, что она становится все более громоздкой, а само образование — все более длительным и дорогим. Например, по данным исследования College Board, за последние 30 лет стоимость четырехлетнего образования (как государственного, так и частного) выросла с учетом инфляции в 2–3 раза. По данным совместного исследования Harvard University и Korean University, средняя продолжительность обучения за последние 50 лет увеличилась в 1,9 и 3,6 раза, в развитых и развивающихся странах соответственно, и продолжает расти.
Сформировавшийся в ХХ веке подход к образовательному процессу во многом был обусловлен требованиями масштабного индустриального производства, которое нуждалось в работнике со стандартизированными знаниями и умениями, способном дисциплинированно выполнять типовые действия. У него была определенная степень свободы в принятии решений относительно профессионального развития, он мог сменить место работы, но саму профессию, как правило, выбирал раз и на всю жизнь. При этом работодатель заказывал подготовку нужного специалиста у системы образования, которая стала (и до сих пор продолжает быть) именно серийным производителем, обеспечивая потенциальных работников стандартным, заранее определенным набором навыков и знаний. Ключевая роль государства в этой системе взаимоотношений заключалась в обеспечении стабильности и (весьма скромных в большинстве стран) социальных гарантий в случае потери работы.